في علاقة العمل، لا تُقرأ المادة النظامية بمعزل عن سياقها؛ فالحكم لا تظهر قيمته الحقيقية إلا عند ربطه بما يوضحه من نصوص اللائحة التنفيذية، وبما يتصل به من مواد أخرى داخل النظام. فكثير من المسائل العمالية تبدو مباشرة عند قراءة المادة منفردة، ثم يتضح أثرها الحقيقي عند التطبيق، سواء في العقد، أو بيئة العمل، أو عند انتهاء العلاقة بين العامل وصاحب العمل.

ومن خلال خبرة تمتد إلى ٢٦ عامًا في الحقل القانوني، بين الدراسة والممارسة، ترسخت لدي قناعة أساسية: أن النص لا يُفهم جيدًا بمجرد قراءته، بل بفهم موضعه، وما يرتبط به، وما يترتب عليه في الواقع العملي.

ولهذا حرصت في هذه القراءة على أن أتناول كل مادة في مسار واضح من خلال نص المادة كما ورد، ثم ارتباطها باللائحة التنفيذية عند وجود نص مباشر، ثم دلالتها النظامية، ثم أثرها العملي، مع بيان صلتها بباقي مواد النظام كلما كان لذلك أثر في الفهم أو التطبيق.

ولهذا لم أكتب هذه القراءة لتكون مجرد نقل للنصوص، وإنما لتقريب معناها العملي: ماذا يترتب على المادة؟ وكيف تؤثر في حق العامل أو التزام صاحب العمل؟ ومتى ترتبط بغيرها من مواد النظام أو نصوص اللائحة؟ وبذلك يصبح النص أقرب إلى الفهم والتطبيق، لا مجرد مادة تُقرأ بمعزل عن الواقع.

النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الخمسون الأساس النظامي لعقد العمل، وتبين عناصره الجوهرية: وجود صاحب عمل، ووجود عامل، والتزام العامل بأداء العمل، وأن يكون ذلك تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه، وأن يكون العمل مقابل أجر.
وتظهر أهمية هذه المادة في أنها تميز عقد العمل عن غيره من العقود؛ فالعبرة ليست باسم العقد فقط، وإنما بتوافر عناصره. فإذا وجد أداء عمل لمصلحة صاحب عمل، وتحت إدارته أو إشرافه، ومقابل أجر، فإن العلاقة تأخذ وصف عقد العمل وفق هذه المادة.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند تكييف العلاقة بين الطرفين. فقد يختلف الطرفان حول ما إذا كانت العلاقة علاقة عمل أو علاقة أخرى، فيكون الرجوع إلى هذه المادة أساسياً لتحديد الوصف النظامي الصحيح.
كما تفيد المادة في أن الأجر والإدارة أو الإشراف عنصران مهمان في ثبوت علاقة العمل، فلا يكفي وجود تعامل بين الطرفين ما لم يكن العامل يؤدي العمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٢ من النظام، التي عرفت العامل والعمل وصاحب العمل والأجر والمنشأة، كما ترتبط بالمادة ٥١ المتعلقة بكتابة عقد العمل وإثباته، وبالمادة ٥٢ المتعلقة بالبيانات الأساسية التي يجب أن يتضمنها عقد العمل. وتمثل هذه المادة بداية الفصل الأول من الباب الخامس: علاقات العمل، وهو فصل عقد العمل.
المادة الحادية والخمسون: كتابة عقد العمل وتوثيقه
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة منه، ويجب توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة، ويعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب. وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت. أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
المادة (18) من اللائحة التنفيذية:
في تنفيذ أحكام المادتين الحادية والخمسين والثانية والخمسين من النظام:
1. تعتمد النماذج الموحدة لعقد العمل بأنواعه، بالصيغ المرافقة لهذه اللائحة الملحق رقم (5).
2. يجب على صاحب العمل توثيق عقود العاملين إلكترونياً عبر المنصة المعتمدة لدى الوزارة.
التحليل والدلالة النظامية
النص الحالي أضاف وجوب توثيق عقد العمل وفق الأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة، مع بقاء قاعدة قيام العقد ولو لم يكن مكتوباً، وحق العامل وحده في إثبات العقد وحقوقه بجميع طرق الإثبات عند عدم الكتابة.
الأثر العملي
عمليًا، لا يكفي إعداد نسختين من العقد، بل يجب مراعاة متطلبات التوثيق النظامية والتوثيق الإلكتروني عبر المنصة المعتمدة لدى الوزارة وفق المادة (18) من اللائحة التنفيذية.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط بالمادة الثانية والخمسين في شأن نموذج العقد وبياناته، وبالمادة التاسعة في شأن اللغة العربية، وبالمادة (18) من اللائحة التنفيذية والملحق رقم (5).
المادة الثانية والخمسون: نموذج عقد العمل وبياناته
نص المادة كما ورد في نظام العمل
1. مع مراعاة ما ورد في المادة (السابعة والثلاثين) من هذا النظام، تضع الوزارة نموذجاً موحداً لكل نوع من أنواع عقد العمل، يحتوي بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدة العقد إن كان محدد المدة، وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية.
2. يجب أن يكون عقد العمل وفق النموذج المشار إليه في الفقرة (1) من هذه المادة، ولطرفي العقد أن يضيفا إليه بنوداً أخرى، بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
المادة (18) من اللائحة التنفيذية:
في تنفيذ أحكام المادتين الحادية والخمسين والثانية والخمسين من النظام:
1. تعتمد النماذج الموحدة لعقد العمل بأنواعه، بالصيغ المرافقة لهذه اللائحة الملحق رقم (5).
2. يجب على صاحب العمل توثيق عقود العاملين إلكترونياً عبر المنصة المعتمدة لدى الوزارة.
التحليل والدلالة النظامية
النص الحالي لا يكتفي بتحديد البيانات الأساسية، بل يقرر وضع نموذج موحد لكل نوع من أنواع عقد العمل، ويجعل العقد وفق ذلك النموذج مع جواز إضافة بنود غير مخالفة للنظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
الأثر العملي
الأثر العملي يظهر في ضرورة مراعاة نموذج العقد المعتمد، وذكر المزايا والبدلات وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية، وليس الأجر ونوع العمل والمدة فقط.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط بالمادة الحادية والخمسين في شأن كتابة العقد وتوثيقه، وبالمادة السابعة والثلاثين بالنسبة لعقد غير السعودي، وبالمادة (18) من اللائحة التنفيذية والملحق رقم (5).
المادة الثالثة والخمسون: فترة التجربة
نص المادة كما ورد في نظام العمل
إذا كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموع المدة في جميع الأحوال على (مائة وثمانين) يوماً. وتبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك بما في ذلك ما يتعلق بالإجازات التي لا تدخل في حساب المدة. ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
المادة (19) من اللائحة التنفيذية:
في تنفيذ أحكام المادة الثالثة والخمسين من النظام:
1. يجب النص صراحة في عقد العمل على تحديد مدة التجربة المتفق عليها على ألا تتجاوز مدة التجربة (180) يوماً، ويجوز تقسيم مدة التجربة إلى مدد متعددة، شريطة أن تكون هذه المدد متصلة، وأن يتم النص على ذلك بوضوح عند إبرام عقد العمل.
2. لا يدخل في حساب مدة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى، وإجازة اليوم الوطني، وإجازة يوم التأسيس، والإجازة المرضية.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثالثة والخمسون أن فترة التجربة لا تفترض، بل يجب النص عليها صراحة في عقد العمل، مع تحديد مدتها بوضوح. كما وضعت حدًا أقصى لمجموع مدة التجربة في جميع الأحوال، وهو ١٨٠ يومًا، ومنحت كلًا من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة. وتأتي المادة ١٩ من اللائحة التنفيذية لتفصل الأحكام المتصلة بفترة التجربة، فتجيز تقسيمها إلى مدد متعددة بشرط اتصالها والنص على ذلك بوضوح عند إبرام العقد، كما تستبعد من حسابها إجازة عيدي الفطر والأضحى، وإجازة اليوم الوطني، وإجازة يوم التأسيس، والإجازة المرضية.
الأثر العملي
عمليًا، لا يصح إخضاع العامل لفترة تجربة إلا إذا ورد ذلك صراحة في عقد العمل. كما لا يجوز تجاوز مجموع فترة التجربة ١٨٠ يومًا، ويجب عند حسابها استبعاد الإجازات التي نصت عليها اللائحة. ويترتب على ذلك أن أي تمديد أو تقسيم لفترة التجربة يجب أن يكون واضحًا ومتصلاً ومثبتًا في العقد.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٥٤ التي تنظم عدم جواز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد إلا في الحدود النظامية، وبالمادة ٨٠ من جهة إنهاء العقد خلال فترة التجربة، وبالمادة ١٩ من اللائحة التنفيذية.
المادة الرابعة والخمسون: عدم تكرار فترة التجربة وضوابط التجربة الأخرى
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد. واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد - كتابة - إخضاع العامل لفترة تجربة أخرى بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل مدة لا تقل عن ستة أشهر. وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أيًّا من الطرفين لا يستحق تعويضاً، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الرابعة والخمسون أن الأصل عدم جواز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، حمايةً للعامل من تكرار حالة عدم الاستقرار الوظيفي. واستثناءً من ذلك، أجازت المادة إخضاع العامل لفترة تجربة أخرى بشرط اتفاق الطرفين كتابة، وأن تكون التجربة في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل مدة لا تقل عن ستة أشهر.
كما قررت المادة أثر الإنهاء خلال فترة التجربة، وهو عدم استحقاق أي من الطرفين تعويضًا، وعدم استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن هذه الفترة.
الأثر العملي
عمليًا، لا يجوز لصاحب العمل أن يكرر فترة التجربة بإرادته المنفردة، ولا بمجرد تجديد العقد أو تعديل بعض شروطه. ويكون تكرار التجربة صحيحًا فقط إذا تم باتفاق كتابي، وفي إحدى الحالتين المحددتين نظامًا: اختلاف المهنة أو العمل، أو مضي ستة أشهر على انتهاء العلاقة السابقة. وإذا انتهى العقد خلال فترة التجربة، فلا تعويض لأي من الطرفين، ولا مكافأة نهاية خدمة للعامل عن تلك الفترة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٥٣ المتعلقة بتقرير فترة التجربة ومدتها والحق في الإنهاء خلالها، وبالمادة ٨٤ المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة من جهة عدم استحقاقها عند الإنهاء خلال فترة التجربة، كما يظهر ارتباط عملي بالمادة ١٩ من اللائحة التنفيذية من حيث الأحكام التفصيلية لحساب مدة التجربة.
المادة الخامسة والخمسون: انتهاء العقد محدد المدة وتجديده وتحوله
نص المادة كما ورد في نظام العمل
1. ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة. مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
2. إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها. فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه؛ تحوّل العقد إلى عقد غير محدد المدة.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مستقلًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الخامسة والخمسون القاعدة العامة لانتهاء العقد محدد المدة وتجديده وتحوله. فالأصل أن العقد محدد المدة ينتهي بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عُدّ مجددًا لمدة غير محددة، مع مراعاة الحكم الخاص بعقد عمل غير السعودي الوارد في المادة ٣٧ من النظام.
كما تقرر المادة أنه إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطًا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها. فإذا تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات، أيهما أقل، واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة، وذلك بالنسبة لمن تقبل عقودهم هذا التحول، مع بقاء عقد غير السعودي خاضعًا لحكمه الخاص.
الأثر العملي
عمليًا، يجب مراجعة أمرين عند بحث تحول العقد: عدد مرات التجديد، ومجموع مدة العقد الأصلي مع مدد التجديد. فإذا تحقق أحد الحدين، ثلاث تجديدات متتالية أو أربع سنوات أيهما أقل، واستمر التنفيذ، تحول العقد إلى غير محدد المدة. أما عقد غير السعودي فلا يتحول إلى غير محدد المدة، مراعاةً للمادة ٣٧ من النظام والمادة ١٢ من اللائحة التنفيذية.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٣٧ في شأن عقد عمل غير السعودي، وبالمادة ٥٦ من جهة أثر التجديد على مدة الخدمة، وبالمادة ١٢ من اللائحة التنفيذية بوصفها مبيّنة لحكم عقد غير السعودي وعدم تحوله إلى عقد غير محدد المدة.المادة الثانية والستون: استحقاق الأجر عند منع العامل من العمل بسبب راجع إلى صاحب العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك، أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت، ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثانية والستون حكماً مهماً في استحقاق الأجر عند عدم تمكين العامل من أداء عمله. فإذا حضر العامل في الوقت المحدد، أو أثبت استعداده لأداء العمل في ذلك الوقت، وكان سبب عدم أدائه للعمل راجعاً إلى صاحب العمل، فإن العامل يستحق أجر المدة التي لم يؤد فيها العمل.
ودلالة النص أن استحقاق الأجر هنا لا يتوقف على أداء العمل فعلياً، متى كان العامل مستعداً للأداء ولم يمنعه إلا سبب من جانب صاحب العمل.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في الحالات التي يحضر فيها العامل أو يكون مستعداً للعمل، ثم لا يتم تمكينه من أداء العمل لأسباب راجعة إلى صاحب العمل، مثل عدم توفير العمل أو إيقافه من جانب المنشأة دون سبب منسوب للعامل. في هذه الحالة يبقى الأجر مستحقًا عن المدة التي لم يؤد فيها العمل.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الخمسين من حيث أن الأجر مقابل العمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه، وبالمواد المتعلقة بالأجور، خصوصاً المادة التسعين وما بعدها. كما ترتبط عمليًا بسجلات الحضور والانصراف المنصوص عليها في المادة السابعة عشرة والمادة (5) من اللائحة التنفيذية.
المادة الثالثة والستون: منع دخول المواد المحرمة شرعاً إلى أماكن العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
على صاحب العمل أو وكيله أو أي شخص له سلطة على العمال، منع دخول أي مادة محرمة شرعًا إلى أماكن العمل، ويطبق بحق من وجدت لديه أو من تعاطاها العقوبات المقررة في هذا النظام، مع عدم الإخلال بالعقوبات الشرعية.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثالثة والستون التزاماً على صاحب العمل أو وكيله أو أي شخص له سلطة على العمال، يتمثل في منع دخول أي مادة محرمة شرعاً إلى أماكن العمل. وهذا الالتزام يتصل بسلامة بيئة العمل وانضباطها، وبما يجب أن تكون عليه من التزام بمقتضيات الشريعة والنظام.
كما قررت المادة تطبيق العقوبات المقررة في نظام العمل على من وجدت لديه هذه المواد أو تعاطاها، مع عدم الإخلال بالعقوبات الشرعية، مما يعني أن الجزاء العمالي لا يمنع تطبيق ما تقرره الأحكام الأخرى ذات الصلة.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في مسؤولية إدارة المنشأة عن منع دخول المواد المحرمة شرعاً إلى أماكن العمل، وفي ترتيب الجزاء على من وجدت لديه أو تعاطاها داخل نطاق العمل.
وتفيد المادة في أن مكان العمل يجب أن يكون منضبطاً من جهة السلوك والمواد المحظورة، وأن صاحب السلطة داخل المنشأة لا يقف موقفاً سلبياً من هذه المسائل.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الرابعة من النظام المتعلقة بالالتزام بمقتضيات أحكام الشريعة الإسلامية، وبالمادة الخامسة والستين المتعلقة بواجبات العامل، ولا سيما الالتزام بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل. كما ترتبط بمواد الجزاءات التأديبية التي تبدأ من المادة السادسة والستين.
المادة الرابعة والستون: التزامات صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي:
1. أن يعطي العامل - بناء على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل، يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهاء علاقته به، ومهنته، ومقدار أجره الأخير. ولا يجوز لصاحب العمل تضمين الشهادة ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه.
2. أن يعيد إلى العامل جميع ما أودعه لديه من شهادات أو وثائق.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
النص الحالي يمنع صاحب العمل من تضمين شهادة الخدمة ما يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه، بدلاً من الاكتفاء باشتراط التسبيب عند وجود ما يسيء.
الأثر العملي
عمليًا، يجب أن تكون شهادة الخدمة محصورة في البيانات النظامية وألا تتضمن عبارات تضر بسمعة العامل أو فرصه، مع إعادة الشهادات والوثائق المودعة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط بالمادة الثامنة والثمانين في تصفية الحقوق، وبالمادة العشرين في منع إساءة استعمال العلاقة.

ثانيًا: واجبات العمال — المادة ٦٥

المادة الخامسة والستون: واجبات العامل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقًا له، يجب على العامل:
1 - أن ينجز العمل وفقًا لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
2 - أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه، أو التي تكون في عهدته، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة.
3 - أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4 - أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجرًا إضافيًّا في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.
5 - أن يخضع- وفقًا لطلب صاحب العمل- للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.
6 - أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الخامسة والستون الواجبات الأساسية للعامل أثناء قيام علاقة العمل، وهي تقابل في بنائها المادة الحادية والستين التي تضمنت واجبات صاحب العمل. ويظهر من النص أن واجبات العامل لا تقتصر على أداء العمل فقط، بل تشمل أداءه وفق أصول المهنة وتعليمات صاحب العمل المشروعة، والمحافظة على أدوات العمل ومواده، والالتزام بحسن السلوك، والمساعدة في حالات الكوارث والأخطار، والخضوع للفحوص الطبية عند طلب صاحب العمل، وحفظ أسرار العمل والمنشأة.
وتظهر دلالة المادة في أنها تربط التزام العامل بالطاعة المهنية بحدود واضحة؛ فتعليمات صاحب العمل لا تكون واجبة الاتباع إذا خالفت العقد أو النظام أو الآداب العامة، أو كان في تنفيذها ما يعرض العامل للخطر.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في تحديد معيار إخلال العامل بواجباته. فإذا امتنع العامل عن تنفيذ تعليمات مشروعة، أو أهمل أدوات العمل، أو أفشى أسرار المنشأة، أو خالف حسن السلوك أثناء العمل، فقد يكون ذلك أساساً للمساءلة وفق أحكام النظام.
وفي المقابل، تحمي المادة العامل من تنفيذ تعليمات غير مشروعة أو مخالفة للعقد أو النظام أو الآداب العامة، أو تعليمات يترتب على تنفيذها تعريضه للخطر.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٦١ من جهة توازن واجبات العامل وصاحب العمل، وبالمادة ٦٣ من جهة الالتزام بسلوك منضبط داخل أماكن العمل، وبالمواد ٦٦ وما بعدها المتعلقة بالجزاءات التأديبية. كما ترتبط بالمادة ٨٠ في الحالات التي تجيز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند تحقق إحدى صور الإخلال الجسيم المنصوص عليها نظامًا.
المادة السبعون: حدود الجزاء التأديبي واتصاله بالعمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت ذلك في المحضر.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الحادية والسبعون الضمانات الإجرائية الأساسية قبل توقيع الجزاء التأديبي على العامل. فلا يجوز توقيع الجزاء إلا بعد إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه، واستجوابه، وتمكينه من إبداء دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.
واستثنت المادة المخالفات البسيطة التي لا يتجاوز جزاؤها الإنذار أو الغرامة بما لا يزيد على أجر يوم واحد، فأجازت أن يكون الاستجواب فيها شفاهة، بشرط إثبات ذلك في المحضر. ودلالة ذلك أن النظام يوازن بين ضمان حق العامل في الدفاع، وبين تبسيط الإجراء في المخالفات اليسيرة، دون التخلي عن التوثيق.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يتمثل في أن الجزاء التأديبي لا يقوم على مجرد ثبوت المخالفة في تقدير صاحب العمل، بل يجب أن يسبقه إجراء منضبط يضمن علم العامل بما نسب إليه، وسماع دفاعه، وتوثيق ذلك في محضر يودع في ملفه.
وتفيد المادة في حماية العامل من الجزاءات المفاجئة أو غير المسببة، كما تساعد صاحب العمل على إثبات سلامة إجراءاته عند المنازعة في الجزاء. وأي جزاء يوقع دون إبلاغ العامل بما نسب إليه أو دون تمكينه من الدفاع عن نفسه يكون معرضًا للمنازعة من جهة سلامة الإجراء.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٦٦ من حيث أنواع الجزاءات التي لا يجوز توقيعها إلا بعد مراعاة الضمانات الإجرائية، وبالمادة ٦٩ من جهة المدد المتعلقة باتهام العامل وتوقيع الجزاء، وبالمادة ٧٢ من جهة إبلاغ العامل بقرار الجزاء وحقه في الاعتراض عليه.
كما ترتبط بالمادة ١٧ من النظام والمادة ٥ من اللائحة التنفيذية من جهة ملف العامل الذي تودع فيه المحاضر والوثائق ذات الصلة.
المادة الثانية والسبعون: إبلاغ العامل بقرار الجزاء والتظلم منه
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه، وله التظلم كتابة للجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال (ثلاثين) يوماً - عدا أيام العطل الرسمية - من تاريخ إبلاغه بالقرار، فإن رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابة خلال (خمسة عشر) يوماً من تقديمه كان له حق الاعتراض أمام المحاكم العمالية على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال (ثلاثين) يوماً - عدا أيام العطل الرسمية - من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت في التظلم أيهما أقرب.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
النص الحالي استبدل المسار القديم للاعتراض أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية بمسار يبدأ بالتظلم كتابة للجهة المختصة لدى صاحب العمل، ثم الاعتراض أمام المحاكم العمالية عند رفض التظلم أو عدم البت فيه خلال المدة المحددة.
الأثر العملي
الأثر العملي أن العامل يجب أن يراعي مرحلتين زمنيتين: التظلم خلال ثلاثين يوماً من الإبلاغ، ثم الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال ثلاثين يوماً من رفض التظلم أو انتهاء مدة البت.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط بالمادة الحادية والسبعين من حيث إجراءات توقيع الجزاء، وبباب تفتيش العمل والمحاكم العمالية من حيث الرقابة على الجزاءات.
المادة الثالثة والسبعون: سجل الغرامات والتصرف فيها
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك. ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة، على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
المادة ٥ من اللائحة التنفيذية، في شأن سجل قيد الغرامات:
سجل قيد الغرامات: يحتوي على بيان باسم العامل، ومقدار أجره، ومقدار الغرامة الموقعة عليه، وسبب وتاريخ إيقاعها.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثالثة والسبعون التزامًا توثيقيًا وماليًا على صاحب العمل عند توقيع الغرامات على العمال. فلا يكفي توقيع الغرامة، بل يجب قيدها في سجل خاص يبين اسم العامل، ومقدار أجره، ومقدار الغرامة، وسبب توقيعها، وتاريخ ذلك.
كما تقرر المادة أن حصيلة الغرامات لا تكون موردًا لصاحب العمل، ولا يجوز التصرف فيها إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة. ويكون التصرف في الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة، فإن لم توجد لجنة عمالية، فلا يكون التصرف فيها إلا بموافقة الوزارة.
الأثر العملي
عمليًا، يجب على المنشأة أن تمسك سجلًا خاصًا للغرامات، وأن توثق كل غرامة ببياناتها الأساسية. كما لا يجوز إدخال حصيلة الغرامات ضمن إيرادات المنشأة أو استخدامها لمصلحة صاحب العمل، بل يجب أن توجه لما يعود بالنفع على العمال وفق الآلية النظامية.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٧٠ من جهة حدود الغرامة وعدم جواز تجاوزها، وبالمادة ٧٢ من جهة إبلاغ العامل بقرار الجزاء وحقه في التظلم والاعتراض، وبالمادة ٥ من اللائحة التنفيذية من جهة سجل قيد الغرامات. كما ترتبط بالمادة ١٧ من النظام من جهة السجلات التي يحتفظ بها صاحب العمل في مكان العمل.

الفصل الثالث: انتهاء عقد العمل — من المادة ٧٤ إلى المادة ٨٣

المادة الثمانون: فسخ العقد من صاحب العمل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:
١. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
٢. إذا لم يؤدِ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمدًا التعليمات - التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
٣. إذا ثبت اتباع العامل سلوكًا سيئًا، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
٤. إذا وقع من العامل - عمدًا - أي فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
٥. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
٦. إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار.
٧. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يومًا في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
٨. إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
٩. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
هذه المادة من أهم مواد نظام العمل؛ لأنها تتعلق بأشد أثر يمكن أن يواجه العامل، وهو فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض. ولهذا لم يترك النظام هذا الحق لصاحب العمل على إطلاقه، بل جعله استثناءً محصورًا في حالات محددة لا يجوز التوسع فيها أو القياس عليها.
والأصل الذي تقرره المادة أن حقوق العامل تبقى قائمة عند انتهاء العلاقة، ولا يجوز حرمانه منها إلا إذا تحققت إحدى الحالات التسع الواردة في النص. وهذا يعني أن مجرد وجود خطأ من العامل لا يكفي بذاته لتطبيق المادة الثمانين، بل يجب أن يكون الخطأ داخلًا بوضوح في إحدى الحالات التي ذكرها النظام، وأن يكون ثابتًا، وأن تُراعى الضمانات المطلوبة قبل الفسخ.
وتظهر أهمية المادة أيضًا في أنها لم تكتفِ بذكر حالات الفسخ، بل اشترطت أن يتيح صاحب العمل للعامل الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ. وهذه نقطة جوهرية؛ لأن المادة لا تتعامل مع الفسخ كقرار إداري سريع، وإنما كإجراء له أثر خطير على العامل، ويجب أن يسبقه تمكينه من عرض موقفه ودفاعه.
وفي حالة الغياب تحديدًا، جاء النص أكثر ضبطًا؛ ففرق بين الغياب المتقطع خلال السنة العقدية الواحدة، والغياب المتتالي. فإذا كان الغياب متقطعًا، فلا بد أن يزيد على ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية، مع إنذار العامل كتابة بعد غيابه عشرين يومًا. وإذا كان الغياب متتاليًا، فلا بد أن يزيد على خمسة عشر يومًا، مع إنذاره كتابة بعد انقطاعه عشرة أيام. وهذا التفصيل مهم جدًا؛ لأن الخطأ في حساب المدة أو في توجيه الإنذار قد يؤثر في سلامة قرار الفسخ.
الأثر العملي
عمليًا، لا يكفي أن يرى صاحب العمل أن العامل ارتكب مخالفة حتى يفسخ العقد مباشرة استنادًا إلى المادة الثمانين. يجب أولًا تحديد الواقعة بدقة، ثم مطابقتها مع إحدى الحالات التسع المذكورة في النص، ثم التحقق من ثبوتها، ثم تمكين العامل من إبداء أسباب معارضته قبل اتخاذ القرار.
وفي حالات الغياب، يجب الانتباه إلى أن المدة تحسب بحسب نوع الغياب: هل هو غياب متقطع خلال السنة العقدية الواحدة، أم انقطاع متتالٍ؟ كما يجب توجيه الإنذار الكتابي في الموعد الذي حدده النظام؛ لأن الإنذار هنا ليس إجراءً شكليًا، بل شرط مهم قبل الوصول إلى الفسخ.
وتفيد هذه المادة في الواقع العملي في منع استعمال الفصل كجزاء عام لأي مخالفة، وفي الوقت نفسه تمنح صاحب العمل وسيلة نظامية عند وقوع مخالفات جسيمة تمس العمل أو الأمانة أو السلامة أو الثقة أو الانتظام. ولذلك فالتعامل معها يحتاج إلى دقة في السبب، ودقة في الإثبات، ودقة في الإجراء.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٦٥ المتعلقة بواجبات العامل، لأن كثيرًا من حالات الفسخ تقوم على الإخلال بالتزامات العامل الجوهرية، أو سوء السلوك، أو إفشاء الأسرار، أو مخالفة التعليمات المشروعة.
كما ترتبط بالمواد ٦٦ وما بعدها المتعلقة بالجزاءات التأديبية، لأن الفسخ في بعض الحالات قد يكون نتيجة مخالفة جسيمة، لكنه يظل مختلفًا عن الجزاءات التأديبية العادية من حيث الأثر والخطورة.
وترتبط كذلك بالمادة ٧٤ من جهة حالات انتهاء عقد العمل، وبالمادتين ٥٣ و٥٤ من جهة العامل المعين تحت الاختبار وفترة التجربة، وبالمادة ٨١ من جهة المقابلة بين حق صاحب العمل في الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، وحق العامل في ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه في الحالات التي حددها النظام.
المادة الحادية والثمانون: حق العامل في ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:
١. إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
٢. إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
٣. إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة ٦٠ من هذا النظام.
٤. إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
٥. إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
٦. إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
٧. إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
هذه المادة تمثل الوجه المقابل للمادة الثمانين. فإذا كانت المادة الثمانون قد منحت صاحب العمل حق فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة، فإن المادة الحادية والثمانين قررت للعامل حقًا مقابلًا، وهو أن يترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بجميع حقوقه النظامية، إذا كان السبب الحقيقي راجعًا إلى صاحب العمل أو إلى من يمثله.
وأهمية هذه المادة أنها لا تتعامل مع ترك العامل للعمل باعتباره استقالة أو انقطاعًا في كل الأحوال، بل تنظر إلى السبب الذي دفع العامل إلى الترك. فإذا كان صاحب العمل قد أخل بالتزاماته الجوهرية، أو أدخل الغش على العامل عند التعاقد، أو كلفه بعمل مختلف جوهريًا دون رضاه، أو عامله بقسوة أو إهانة، أو تركه في بيئة تنطوي على خطر جسيم مع علمه بذلك، فإن العامل لا يكون متخليًا عن حقوقه، بل يستعمل حقًا قرره له النظام.
وتبرز دلالة المادة كذلك في الحالة السابعة، وهي من أدق الحالات عمليًا؛ فقد يكون العامل في الظاهر هو من أنهى العقد، لكن الواقع أن صاحب العمل هو من دفعه إلى ذلك بتصرفاته أو معاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد. وهنا لا تُقرأ الواقعة من شكلها فقط، بل من حقيقتها وسببها.
الأثر العملي
عمليًا، لا يصح اعتبار كل ترك للعمل من جانب العامل استقالة أو غيابًا غير مشروع. يجب أولًا النظر في سبب الترك: هل كان العامل قد ترك العمل بإرادته الحرة؟ أم أن صاحب العمل هو الذي دفعه إلى ذلك بإخلال أو غش أو معاملة جائرة أو مخالفة جوهرية؟
وتفيد هذه المادة العامل في الحالات التي يصبح فيها الاستمرار في العمل غير مقبول أو غير آمن أو مخالفًا لما تم الاتفاق عليه، ومع ذلك لا يفقد حقوقه النظامية. وفي المقابل، فهي لا تفتح الباب لترك العمل دون سبب، بل تشترط أن تكون الحالة داخلة في إحدى الصور التي حددها النص.
ولهذا، عند تطبيق المادة، لا بد من ضبط الوقائع وإثبات سبب الترك، لأن الفرق كبير بين عامل يترك العمل بلا مبرر، وعامل يتركه لأن صاحب العمل أخل بالتزاماته أو دفعه فعليًا إلى إنهاء العلاقة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٦٠ من جهة حظر تكليف العامل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وبالمادة ٦١ من جهة واجبات صاحب العمل، وبالمادة ٧٤ من جهة حالات انتهاء عقد العمل.
كما ترتبط مباشرة بالمادة ٨٠ من حيث التوازن بين مركز صاحب العمل ومركز العامل؛ فكما أن لصاحب العمل حق الفسخ في حالات محددة، فإن للعامل حق ترك العمل دون إشعار مع حفظ حقوقه في الحالات التي حددها النظام.
المادة الثانية والثمانون: عدم إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاذ الإجازة المرضية
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثانية والثمانون حماية واضحة للعامل المريض، فلا يجوز لصاحب العمل أن ينهي خدمته بسبب المرض قبل أن يستنفد مدد الإجازة المرضية المقررة في النظام. ومعنى ذلك أن المرض، بذاته، لا يكون سببًا مشروعًا لإنهاء الخدمة ما دام العامل لا يزال داخل الحدود النظامية للإجازة المرضية.
وتظهر أهمية هذه المادة في أنها تفصل بين المرض كحالة إنسانية وصحية، وبين الإخلال بالعمل. فالعامل المريض لا يعامل كمن انقطع عن العمل دون سبب، متى كان مرضه ثابتًا وداخل المدد النظامية. كما أن المادة منحت العامل حقًا إضافيًا، وهو أن يطلب وصل إجازته السنوية بإجازته المرضية، بما يساعد على امتداد الغياب المشروع في الحدود التي يسمح بها النظام.
الأثر العملي
عمليًا، قبل أن يفكر صاحب العمل في إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، يجب أن يتحقق أولًا من أن العامل قد استنفد مدد الإجازة المرضية المقررة نظامًا. فإذا لم يكن قد استنفدها، فإن إنهاء خدمته لهذا السبب يكون مخالفًا لمضمون المادة.
كما أن طلب العامل وصل إجازته السنوية بإجازته المرضية قد يؤثر في حساب مدة الغياب المشروع، وفي ترتيب الحقوق المرتبطة بالإجازات. ولذلك يجب التعامل مع المرض من خلال رصيد الإجازة المرضية وأحكامها، لا باعتباره غيابًا عاديًا أو سببًا مباشرًا لإنهاء العلاقة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ١١٧ المتعلقة بالإجازة المرضية ومددها وأجرها، وبالمادة ١٠٩ المتعلقة بالإجازة السنوية، من جهة حق العامل في طلب وصل الإجازة السنوية بالإجازة المرضية.
كما ترتبط بمواد انتهاء عقد العمل، وبخاصة المادة ٧٤، من جهة أن انتهاء العلاقة يجب أن يستند إلى سبب نظامي صحيح، لا إلى المرض قبل استنفاد مدده النظامية.
المادة الرابعة والثمانون: مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الرابعة والثمانون القاعدة العامة في استحقاق مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل. وقد جعلت المكافأة حقًا للعامل عن مدة خدمته، وحددت طريقة حسابها على مرحلتين: أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.
كما قررت المادة أن الأجر الأخير هو أساس حساب المكافأة، وأن العامل يستحق مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. ودلالة ذلك أن المكافأة لا ترتبط بالسنوات الكاملة فقط، بل تمتد كذلك إلى الجزء غير المكتمل من السنة بقدر مدة العمل الفعلية.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند تصفية حقوق العامل بعد انتهاء علاقة العمل؛ إذ يجب تحديد مدة الخدمة أولًا، ثم حساب المكافأة على أساس الأجر الأخير، بواقع نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وشهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية، مع احتساب أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها في العمل.
وتعد هذه المادة المرجع الأساسي لحساب مكافأة نهاية الخدمة، مع مراعاة المواد الأخرى التي قد تؤثر في مقدار المكافأة أو وعاء حسابها، مثل حالة الاستقالة أو استبعاد بعض عناصر الأجر.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٢ من حيث تعريف الأجر والأجر الفعلي، وبالمادة ٥٦ من حيث احتساب مدد التجديد ضمن مدة الخدمة، وبالمادة ٨٥ المتعلقة بأثر الاستقالة على مقدار المكافأة، وبالمادة ٨٦ المتعلقة باستثناء بعض عناصر الأجر من وعاء حساب المكافأة، وبالمادة ٨٨ من جهة تصفية الحقوق عند انتهاء الخدمة.
المادة الخامسة والثمانون: أثر الاستقالة على مكافأة نهاية الخدمة
نص المادة كما ورد في نظام العمل
إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تعالج المادة الخامسة والثمانون حالة خاصة من حالات استحقاق مكافأة نهاية الخدمة، وهي انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل. وقد فرقت المادة بين مدد الخدمة؛ فلا يستحق العامل المستقيل شيئًا من المكافأة إذا لم تبلغ خدمته سنتين متتاليتين، ويستحق ثلث المكافأة إذا كانت خدمته لا تقل عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثي المكافأة إذا زادت خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت خدمته عشر سنوات فأكثر.
وتظهر دلالة المادة في أن الاستقالة لا تسقط مكافأة نهاية الخدمة مطلقًا، لكنها تؤثر في مقدارها بحسب مدة الخدمة، ما لم توجد حالة استثنائية تقرر استحقاقًا مختلفًا وفق النظام.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند تصفية حقوق العامل الذي انتهت علاقته بالاستقالة؛ إذ تُحسب مكافأة نهاية الخدمة أولًا وفق القاعدة العامة في المادة ٨٤، ثم تطبق النسبة المستحقة بحسب مدة الخدمة المتتالية وفق المادة ٨٥.
كما يجب ربط هذه المادة بالمادة ٧٩ مكرر، التي قررت أن العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة يستحق جميع حقوقه المقررة بموجب النظام، مع مراعاة أن مقدار مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة يتحدد وفق هذه المادة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٨٤ التي قررت القاعدة العامة في حساب مكافأة نهاية الخدمة، وبالمادة ٧٩ مكرر المتعلقة بالاستقالة، وبالمادة ٨٧ التي قررت حالات استثنائية تستحق فيها المكافأة كاملة رغم ترك العمل، وبالمادة ٨٨ المتعلقة بتصفية حقوق العامل عند انتهاء الخدمة.
المادة السادسة والثمانون: استثناء بعض عناصر الأجر من حساب مكافأة نهاية الخدمة
نص المادة كما ورد في نظام العمل
استثناءً من حكم المادة الثامنة من هذا النظام، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة السادسة والثمانون استثناءً من القاعدة الحمائية الواردة في المادة الثامنة، فأجازت الاتفاق على عدم احتساب جميع العمولات أو بعضها، والنسب المئوية عن ثمن المبيعات، وما يشبهها من عناصر الأجر القابلة بطبيعتها للزيادة والنقص، ضمن الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة.
ودلالة النص أن الأصل في حقوق العامل عدم جواز الانتقاص منها، لكن النظام أجاز في هذا الموضع اتفاقًا خاصًا يتعلق بعناصر أجر متغيرة بطبيعتها، بشرط أن تكون من العناصر المشار إليها أو ما يماثلها من حيث القابلية للزيادة والنقص.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند حساب مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي يتقاضى عمولات أو نسبًا مئوية أو عناصر أجر متغيرة. فإذا وجد اتفاق صحيح على استبعاد هذه العناصر كلها أو بعضها من وعاء حساب المكافأة، فيراعى ذلك عند التسوية.
أما إذا لم يوجد اتفاق، فإن الرجوع يكون إلى القواعد العامة في تحديد الأجر الذي تبنى عليه المكافأة وفق النظام. ولذلك لا يفترض استبعاد العمولات أو النسب أو العناصر المتغيرة تلقائيًا، بل يلزم وجود اتفاق صحيح على ذلك.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٨ من النظام لأنها وردت استثناءً منها، وبالمادة ٢ من جهة تعريف الأجر الأساسي والأجر الفعلي، وبالمادة ٨٤ التي جعلت الأجر الأخير أساسًا لحساب مكافأة نهاية الخدمة، وبالمادة ٨٨ من جهة تصفية حقوق العامل عند انتهاء الخدمة.
المادة السابعة والثمانون: حالات استحقاق مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند ترك العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة السابعة والثمانون استثناءً من حكم المادة الخامسة والثمانين المتعلقة بتدرج استحقاق مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة. فالأصل أن العامل المستقيل لا يستحق المكافأة كاملة إلا إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر، إلا أن هذه المادة قررت حالات خاصة تستحق فيها المكافأة كاملة رغم ترك العمل.
وتتمثل الحالة الأولى في ترك العامل العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، وهي حالة لا يكون فيها ترك العمل راجعًا إلى اختيار العامل الحر، وإنما إلى ظرف قاهر يمنعه من الاستمرار. أما الحالة الثانية فتتعلق بالعاملة، إذ تستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
ودلالة النص أن النظام راعى أوضاعًا إنسانية واجتماعية خاصة، فلم يعامل هذه الحالات معاملة الاستقالة العادية من حيث إنقاص مكافأة نهاية الخدمة، بل قرر استحقاق المكافأة كاملة متى تحققت الشروط الزمنية أو الواقعية المنصوص عليها.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند تصفية حقوق العامل أو العاملة في الحالات الاستثنائية التي نصت عليها. فإذا ثبت أن ترك العامل للعمل كان نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، فإن مكافأة نهاية الخدمة تستحق كاملة، دون تطبيق نسب الاستحقاق الجزئي الواردة في المادة الخامسة والثمانين.
وكذلك إذا أنهت العاملة عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد الزواج، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الوضع، فإنها تستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة، متى كان الإنهاء واقعًا داخل المدد المحددة نظامًا. ولذلك يجب عند التسوية التحقق من سبب ترك العمل وتاريخه، وربطه بالمدة النظامية المقررة في هذه المادة.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٨٥ لأنها وردت استثناءً عليها، وبالمادة ٨٤ من حيث طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأخير ومدة الخدمة. كما ترتبط بالمادة ٨٨ المتعلقة بتصفية حقوق العامل عند انتهاء خدمته، وبالمواد المنظمة لانتهاء علاقة العمل من جهة تحديد سبب انتهاء العلاقة وآثاره النظامية.
المادة الثامنة والثمانون: دفع الأجر وتصفية الحقوق عند انتهاء الخدمة
نص المادة كما ورد في نظام العمل
إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع- على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثامنة والثمانون التزامًا زمنيًا واضحًا على صاحب العمل عند انتهاء خدمة العامل، يتمثل في دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، فتكون مدة التصفية خلال مدة لا تزيد على أسبوعين.
كما أجازت المادة لصاحب العمل حسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل، مما يعني أن الحسم هنا مقيد بأن يكون الدين مستحقًا وبسبب العمل، ولا يكون حسمًا مطلقًا أو خارج الضوابط النظامية.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند التسوية النهائية للعلاقة العمالية؛ إذ لا يجوز إبقاء مستحقات العامل معلقة دون تصفية خلال المدد التي قررها النظام. وتختلف المدة بحسب من أنهى العلاقة: أسبوع إذا انتهت الخدمة، وأسبوعان إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد.
كما تفيد المادة في أن تصفية الحقوق تشمل الأجر وما يستحقه العامل نظامًا، مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازات وغير ذلك من مستحقات، مع جواز حسم الديون المستحقة لصاحب العمل بسبب العمل من مستحقات العامل.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٦٤ المتعلقة بشهادة الخدمة وإعادة الوثائق عند انتهاء العقد، وبالمواد ٨٤ إلى ٨٧ المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة، وبالمادة ١٩ التي جعلت المبالغ المستحقة للعامل أو ورثته ديونًا ممتازة من الدرجة الأولى، وبالمادة ٩٢ من جهة حالات الحسم من أجر العامل ومستحقاته.المادة التاسعة والثمانون: الحد الأدنى للأجور
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لمجلس الوزراء عند الاقتضاء- وبناء على اقتراح الوزير- وضع حد أدنى للأجور.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة التاسعة والثمانون اختصاص مجلس الوزراء بوضع حد أدنى للأجور عند الاقتضاء، بناءً على اقتراح الوزير. ودلالة النص أن وضع الحد الأدنى للأجور ليس حكماً ثابتاً في ذات المادة بمقدار محدد، وإنما هو صلاحية تنظيمية تمارس عند الحاجة، وتمر من خلال اقتراح الوزير ثم قرار مجلس الوزراء.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في أن تحديد الحد الأدنى للأجور لا يكون باتفاق فردي بين العامل وصاحب العمل إذا صدر تنظيم عام بشأنه، وإنما يخضع لما يقرره مجلس الوزراء عند الاقتضاء. كما أن المادة تمثل أساساً نظامياً لأي قرار يصدر لاحقًا في شأن الحد الأدنى للأجور.فإذا صدر قرار بتحديد حد أدنى للأجور، أصبح هذا الحد ملزمًا ولا يجوز الاتفاق على أجر يقل عنه.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة ٢ من النظام من جهة تعريف الأجر الأساسي والأجر الفعلي، وبالمواد اللاحقة في باب الأجور، وبخاصة المواد المتعلقة بدفع الأجر، والحسم منه، وتأخيره، وحمايته. كما ترتبط من حيث الأثر العملي بأي قرارات تنظيمية تصدر لاحقًا بشأن الحد الأدنى للأجور بناءً على اختصاص مجلس الوزراء الوارد في هذه المادة.المادة الرابعة والتسعون بعد المائة: القائمون بتفتيش العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يتولى تفتيش العمل مفتشون من موظفي الوزارة، أو من غيرهم من السعوديين، يحددهم الوزير أو من يفوضه، وتكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الرابعة والتسعون بعد المائة الجهة البشرية المختصة بمباشرة تفتيش العمل، وهم مفتشون من موظفي الوزارة أو من غيرهم من السعوديين ممن يحددهم الوزير أو من يفوضه.
وتظهر دلالة المادة في أن صفة مفتش العمل لا تثبت لأي شخص بمجرد قيامه بعمل رقابي، بل لا بد أن يكون معيناً أو محدداً من الجهة المختصة، وأن يمارس صلاحياته واختصاصاته في حدود ما يقرره النظام.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند مباشرة التفتيش على المنشآت، إذ تكون صلاحيات التفتيش مرتبطة بمفتشين محددين من الوزارة أو ممن يحددهم الوزير أو من يفوضه. وبذلك يتحقق الانضباط في ممارسة التفتيش، فلا تباشر هذه الصلاحيات إلا ممن يملك الصفة النظامية.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة السادسة والتسعين بعد المائة التي تحدد اختصاصات مفتشي العمل، وبالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة التي تبين بعض حقوقهم عند دخول المنشآت والفحص والتحقيق.
المادة الخامسة والتسعون بعد المائة:
ملغاة.
المادة السادسة والتسعون بعد المائة: اختصاصات مفتشي العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يختص مفتشو العمل بما يأتي:
1. مراقبة تنفيذ أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
2. تزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام هذا النظام.
3. إبلاغ المختصين بالوزارة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها، واقتراح ما يلزم لذلك.
4. ضبط مخالفات أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
5. التحقق من المخالفات التي ترصدها جهات حكومية مختصة أخرى وتحال إلى الوزارة.
6. اقتراح الغرامة المناسبة وفقًا لجدول المخالفات والعقوبات.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تحدد المادة السادسة والتسعون بعد المائة اختصاصات مفتشي العمل، ولا تقصر دورهم على ضبط المخالفات فقط، بل تجعل لهم دوراً رقابياً وإرشادياً وتنظيمياً.
فمفتش العمل يراقب تنفيذ النظام واللائحة والقرارات، ويزود أصحاب العمل والعمال بالإرشادات الفنية، ويبلغ المختصين في الوزارة بأوجه النقص، ويضبط المخالفات، ويتحقق من المخالفات المحالة من جهات حكومية أخرى، ويقترح الغرامة المناسبة وفق جدول المخالفات والعقوبات.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في أن التفتيش ليس مجرد زيارة للمنشأة، وإنما هو عمل نظامي متكامل يشمل الرقابة، والإرشاد، والتوثيق، وضبط المخالفات، واقتراح الجزاء المناسب.
كما تفيد المادة في أن مفتش العمل لا يباشر دوره بمعزل عن اللائحة والقرارات التنفيذية، بل تكون مراقبته ممتدة إلى النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الرابعة والتسعين بعد المائة من جهة تحديد من يتولى التفتيش، وبالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة التي تمنح المفتش وسائل مباشرة اختصاصه داخل المنشأة.
المادة السابعة والتسعون بعد المائة:
ملغاة.
المادة الثامنة والتسعون بعد المائة: صلاحيات مفتشي العمل
نص المادة كما ورد في نظام العمل
يحق لمفتشي العمل:
1. دخول أي منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات عمل المنشأة دون إشعار سابق.
2. القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام، ولهم على الأخص ما يأتي:
أ. سؤال صاحب العمل أو من يمثله، أو العمال، على انفراد أو في حضور شهود، عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام.
ب. الاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لأحكام هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه، والحصول على صور ومستخرجات منها.
ج. أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش، مما يظن أن لها أثرًا ضاراً على صحة العمال أو سلامتهم، وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى هذا الأثر، مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثامنة والتسعون بعد المائة الوسائل العملية التي تمكن مفتش العمل من أداء مهمته. فقد منحت المفتش حق دخول المنشأة الخاضعة لنظام العمل أثناء أوقات عملها دون إشعار سابق، وحق القيام بالفحص أو التحقيق اللازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام.
كما منحت المفتش وسائل محددة، منها سؤال صاحب العمل أو من يمثله أو العمال، والاطلاع على الدفاتر والسجلات والوثائق، والحصول على صور ومستخرجات منها، وأخذ عينات من المواد التي قد يكون لها أثر ضار على صحة العمال أو سلامتهم.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في أن المنشأة الخاضعة لنظام العمل يجب أن تكون مستعدة للتفتيش أثناء أوقات العمل دون اشتراط إشعار سابق.
كما أن السجلات والدفاتر والوثائق يجب أن تكون منظمة ومتاحة، لأن للمفتش حق الاطلاع عليها والحصول على صور ومستخرجات منها. وفي الأعمال الصناعية أو غيرها من الأعمال الخاضعة للتفتيش، قد يمتد التفتيش إلى أخذ عينات للتحليل متى ظن أن لها أثرًا ضاراً على صحة العمال أو سلامتهم.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة السابعة عشرة من النظام المتعلقة بالسجلات والكشوف والملفات التي يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بها، وبالمادة الخامسة من اللائحة التنفيذية التي بينت بيانات هذه السجلات. كما ترتبط بمواد السلامة والصحة المهنية في الباب الثامن.
المادة التاسعة والتسعون بعد المائة: التسهيلات الواجبة للمفتشين
نص المادة كما ورد في نظام العمل
على أصحاب العمل ووكلائهم ومسؤوليهم في مكان العمل أن يقدموا للمفتشين، والموظفين المكلفين بتفتيش العمل، التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم، وأن يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم، وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم، وأن يوفدوا مندوباً عنهم، إذا ما طلب منهم ذلك.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة التاسعة والتسعون بعد المائة التزاماً على أصحاب العمل ووكلائهم ومسؤوليهم في مكان العمل بالتعاون مع مفتشي العمل والموظفين المكلفين بالتفتيش.
ويشمل هذا التعاون تقديم التسهيلات اللازمة، وتقديم البيانات المطلوبة، والاستجابة لطلبات المثول أمامهم، وإيفاد مندوب عنهم إذا طلب ذلك. ودلالة النص أن التفتيش لا ينجح بمجرد منح المفتش صلاحيات، بل لا بد من التزام المنشأة بالتعاون الإيجابي معه.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في أن عرقلة التفتيش أو الامتناع عن تقديم البيانات أو عدم الاستجابة لطلبات المفتش لا يتفق مع الالتزام النظامي المقرر على صاحب العمل ومسؤولي المنشأة.
كما أن طلب إيفاد مندوب عن المنشأة يجب التعامل معه بوصفه جزءاً من أعمال التفتيش، لا أمراً اختيارياً.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الحادية والستين من النظام التي أوجبت على صاحب العمل تسهيل مهمة موظفي الجهات المختصة في تطبيق أحكام النظام، وبالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة المتعلقة بصلاحيات مفتشي العمل.
المادة المئتان: إبلاغ صاحب العمل بحضور المفتش
نص المادة كما ورد في نظام العمل
على من يقوم بالتفتيش أن يبلغ بحضوره صاحب العمل أو ممثله، وذلك ما لم ير أن المهمة التي يقوم من أجلها بالتفتيش تقتضي غير ذلك.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة المئتان أصلاً إجرائياً عند مباشرة التفتيش، وهو أن يبلغ المفتش صاحب العمل أو ممثله بحضوره. لكنها قررت استثناءً مهماً، وهو عدم الإبلاغ إذا رأى المفتش أن المهمة التي يقوم من أجلها تقتضي ذلك.
ودلالة المادة أن الإبلاغ بالحضور هو الأصل، لكن طبيعة بعض أعمال التفتيش قد تقتضي السرية أو المفاجأة حتى تتحقق الغاية من التفتيش.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر عند زيارة المفتش للمنشأة، إذ يكون الأصل إعلام صاحب العمل أو ممثله بحضور المفتش. ومع ذلك، لا يجوز اعتبار عدم الإبلاغ مخالفة إذا كانت مهمة التفتيش تقتضي خلاف ذلك بحسب تقدير المفتش.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة التي تجيز دخول المنشأة دون إشعار سابق، وبالمادة الثانية بعد المائتين التي توجب السرية المطلقة بشأن الشكاوى.
المادة الأولى بعد المائتين: تعليمات المفتش المتعلقة بالصحة والسلامة
نص المادة كما ورد في نظام العمل
لمفتش العمل الحق في إصدار التعليمات إلى أصحاب العمل بإدخال التعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات لديهم في الآجال التي يحددها، وذلك لضمان مراعاة الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم. كما له في حالة وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازماً من إجراءات لدرء هذا الخطر فوراً.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تمنح المادة الأولى بعد المائتين مفتش العمل سلطة توجيه تعليمات لأصحاب العمل بإدخال تعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات، خلال الآجال التي يحددها، بهدف ضمان مراعاة أحكام صحة العمال وسلامتهم.
كما تقرر المادة سلطة عاجلة للمفتش عند وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم، إذ يجوز له أن يطلب تنفيذ ما يراه لازماً من إجراءات لدرء الخطر فوراً.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في أن دور المفتش لا يقتصر على رصد المخالفة بعد وقوعها، بل يمتد إلى توجيه صاحب العمل لتصحيح أوضاع الأجهزة والمعدات وقواعد العمل بما يحمي صحة العمال وسلامتهم.
وفي حالات الخطر العاجل، لا ينتظر المفتش الآجال المعتادة، بل يطلب اتخاذ الإجراءات الفورية اللازمة لدرء الخطر.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بمواد السلامة والصحة المهنية في الباب الثامن، وبخاصة المواد الحادية والعشرين إلى الخامسة والعشرين بعد المائة، كما ترتبط بالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة من جهة صلاحيات المفتش في الفحص والتحقيق وأخذ العينات.
المادة الثانية بعد المائتين: سرية الشكاوى
نص المادة كما ورد في نظام العمل
على مفتش العمل أن يحيط بالسرية المطلقة الشكاوى التي تصل إليه بشأن أي نقص في الأجهزة أو أي مخالفة لأحكام النظام، وألا يبوح لصاحب العمل أو من يقوم مقامه بوجود هذه الشكاوى.
النص المرتبط من اللائحة التنفيذية
لم أجد في النصوص اللائحية محل المراجعة نصًا مباشرًا مرتبطًا بهذه المادة، دون إخلال بأي تعديل أو قرار تنظيمي لاحق.
التحليل والدلالة النظامية
تقرر المادة الثانية بعد المائتين التزاماً جوهرياً على مفتش العمل، وهو المحافظة على السرية المطلقة للشكاوى التي ترد إليه بشأن النقص في الأجهزة أو مخالفة أحكام النظام. ولا يقتصر الالتزام على عدم إفشاء مضمون الشكوى، بل يمتد إلى عدم إبلاغ صاحب العمل أو من يقوم مقامه بوجودها.
وتظهر دلالة المادة في حماية المشتكي، سواء كان عاملاً أو غيره، من أي أثر قد يترتب على كشف الشكوى أو مصدرها، بما يعزز فاعلية الرقابة والتفتيش.
الأثر العملي
الأثر العملي لهذه المادة يظهر في تمكين العمال وغيرهم من الإبلاغ عن المخالفات أو أوجه النقص دون خشية من كشف هويتهم أو الإضرار بهم بسبب الشكوى. كما تقيد المادة مفتش العمل في طريقة تعامله مع المعلومات التي يتلقاها أثناء التفتيش.
ملاحظات عملية وارتباط بالمواد الأخرى
ترتبط هذه المادة بالمادة الثامنة والتسعين بعد المائة المتعلقة بصلاحيات مفتشي العمل، وبالمادة التاسعة والتسعين بعد المائة المتعلقة بالتسهيلات التي يجب تقديمها للمفتشين، لأنها تكمل ضمانات التفتيش من جهة السرية وحماية البلاغات.